Dans le cadre de nos missions d’accompagnement, nous sommes amenés à rencontrer les managers des pôles clés de l’entreprise qui nous exposent leurs problématiques et enjeux liés à la croissance. A ce titre, nous avons décidé de rencontrer Henri de Lorgeril, fondateur d’Avizio, qui répond aujourd'hui à nos questions sur le sujet du recrutement post levée de fonds.
Bonjour Henri, peux-tu te présenter à nous?
"Je suis Henri de Lorgeril, je travaille depuis une dizaine d’années dans la tech française à des postes de direction commerciale, et à ce titre j’ai énormément recruté dans des boîtes en hyper croissance. Le recrutement a toujours représenté presque la moitié de mon temps. J’ai toujours trouvé cet exercice très difficile, même avec 400 recrutements au compteur, je faisais encore des erreurs. Il y a 6 mois j’ai décidé de quitter ma boîte pour lancer Avizio avec mon associé Maxime Cohendet : un service RH à destination des startups en croissance, leur permettant de prendre la bonne décision."
Concrètement, quelles sont les raisons pour lesquelles les entreprises font des erreurs de recrutement?
"La mauvaise nouvelle, c’est que la liste des causes d’erreur est longue. J’ai mené plus de 100 interviews avec des RH, des chasseurs, des managers et des CEO, et ce qui ressort le plus c’est :
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La précipitation, le recrutement est toujours pour hier et on préfère un candidat OK à 80% qu’un poste vide.
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La formation, ce sont souvent les managers qui recrutent et dans l’immense majorité, il n’ont jamais été formés à cela.
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L’orgueil, il y a souvent un orgueil et une possessivité mal placé, comme sur beaucoup de sujets liés au management. Quand on entend “je sais faire” ou “je maîtrise” à propos de recrutement, ce n'est pas bon signe.
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Le processus, les processus de recrutement ne sont pas assez rigoureux et outillés pour représenter un filtre structuré et efficace, tout en préservant l’expérience candidat.
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Le cadrage, les fiches de poste copiées-collées en 30 minutes, le “moutonisme” qui consiste à recruter des clones, ou à ne chasser que chez son concurrent peut amener à recruter partir d’un postulat faux dans ses recherches.
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L’objectivité, depuis le chasseur jusqu’au CEO, tout le monde a une raison d’être biaisé dans son évaluation et on remarque qu’à partir du moment où on a “envie” de recruter un profil, pour une raison ou pour une autre, on se met des oeillères terribles sur pas mal de choses (les références, les hard skills, etc…).
Généralement, pendant les phases de forte croissance, certaines de ces d’erreurs sont encore plus fréquentes qu’à l’accoutumée et les conséquences en sont souvent décuplées."
Quelles solutions proposes-tu pour améliorer son recrutement ?
"Avizio est un service de peer-assessment qui aide les boîtes à prendre les meilleures décisions et éviter les mauvais choix.
On n’est pas magicien. On ne rend pas le recrutement parfait en claquant des doigts. En particulier, on ne se préoccupe pas du tout de sourcing, ce n’est pas nous qui allons vous trouver des candidats. En revanche, on va essayer de rendre le processus de décision moins imparfait, pour s’assurer qu’on choisit les meilleurs candidats.
La vision d’Avizio est d’aider les entreprises à retrouver deux choses: de l’objectivité et de la technicité. Permettre aux managers et aux RH de se concentrer à fond sur l’humain (fit, culture, motivations, soft skills) en intégrant un “filet de sécurité” sur l’évaluation des hard skills. Pour ce faire, on sollicite des experts métiers chevronnés, cadres dans les plus belles boîtes tech françaises, pour rencontrer les candidats en short list, leur faire passer un cas, les voir en entretien, et rendre à l’entreprise un audit de compétence complet et objectif sur leurs capacités métier."
Tu sais que chez Eldorado on est très sensible à la maîtrise des coûts, surtout en période de croissance. Combien coûte le service Avizio?
"Le service d’Avizio ne coûte pas cher dans l’absolu. Pour 1 à 2% du salaire de la personne recrutée, en fonction du nombre de candidat évalués, les entreprises diminue leurs risques liés aux mauvais recrutement. Tout le monde connaît le coût absolu d’une erreur de casting (3,8 mois de salaire selon Linkedin) mais on pourrait aussi parler de la notion de “dette de recrutement”. Comme la dette technique quand on a fait des mauvais choix technologique, se lancer dans une aventure de croissance avec des membres de l’équipe pas au top, c’est un boulet au pied considérable…"
Quels sont tes concurrents?
"Malheureusement nous n'avons pas encore de concurrent, donc on doit évangéliser seuls.
En revanche notre objection principale, elle est claire, c’est l’orgueil. Les RH ou managers qui affirment que leur processus de recrutement n’a pas besoin d’aide extérieur, c’est rarement bon signe. Je le dis d’autant plus volontiers que ça a longtemps été mon cas ! "